Pesquisa, realizada em 39 países, aponta que 40% das corporações locais querem aumentar número de funcionários entre abril e junho de 2011
por Olhar Digital
O bom momento da economia brasileira deve continuar a refletir no aumento das vagas de emprego no País. Pelo menos, é o que mostra um estudo global realizado pela Manpower – consultoria em recursos humanos – e que aponta o Brasil como um dos mercados nos quais as empresas devem realizar o maior número de contratações no segundo trimestre de 2011 (de abril a junho).
O levantamento, que ouviu cerca de 64 mil profissionais das áreas de recursos humanos de empresas localizadas em 39 países, aponta que 40% das organizações que atuam no Brasil planejam contratar profissionais no próximo trimestre. Com isso, o País aparece em terceiro lugar no ranking mundial, só perdendo para Índia e Taiwan, nos quais 49% e 45% das companhias, respectivamente, querem aumentar o quadro de funcionários no período.
Ainda de acordo com os resultados do levantamento, essa tendência das empresas estarem mais dispostas a contratar já era sentida há cerca de um ano, quando 38% das organizações instaladas no Brasil estavam interessadas em aumentar o quadro de funcionários. No primeiro trimestre de 2011, essa porcentagem era de 36%.
Fonte: http://migre.me/49fE0
quarta-feira, 30 de março de 2011
quinta-feira, 24 de março de 2011
Mudar muito de emprego pode atrapalhar futuras contratações
Empresas questionam instabilidade, comprometimento e falta de objetivo
Patrícia Lucena, iG São Paulo
Permanecer pouco tempo no emprego pode ser algo mal visto por recrutadores. Instabilidade, pouco comprometimento, imaturidade e falta de objetividade na carreira são alguns dos pontos questionados pelas empresas. Renata Schimdt, diretora da empresa de recursos humanos Foco Talentos, afirma que a pessoa que muda muito de companhia precisa apresentar bons motivos para se justificar em um processo de seleção. “Tem que ser coerente. Analisar realmente o porquê está saindo. Além disso, não adianta mentir. As empresas sempre acabam descobrindo.”
Segundo Renata, é complicado um profissional mudar tanto de empresa sem antes analisar a situação. “Não há como saber, em apenas três meses, se aquele trabalho te dá perspectiva de crescimento ou agrega alguma coisa.”
A mudança de emprego em pouco tempo também pode estar ligada à geração que cada um pertence e à faixa etária do profissional. Na opinião de Luiz Romero, coordenador da área de gestão e marketing da Escola Superior de Propaganda e Marketing do Rio de Janeiro (ESPM-RJ), os profissionais mais jovens tendem a ficar menos tempo nas empresas. “Os ciclos são menores. Eles têm necessidade de mudar, entendem que o desenvolvimento depende de mais experiências.”
Renata destaca que os jovens da geração Y (de 20 a 30 anos) não têm muita paciência e querem resultado rápido. “Tive um estagiário que, em dois meses, disse que estava se sentindo estagnado. Eles querem crescer na carreira em pouco tempo. Tem que ter calma.”
Por isso, quando a mudança de empresa ocorre com frequência, a empresa também deve analisar a questão do tratamento dispensado aos mais novos. “Isso influencia muito. Os jovens estão sempre em busca de novas experiências, enquanto os mais velhos são mais conservadores”, afirma Romero.
“As pessoas buscam inovações e acabam saindo de seus empregos com mais facilidade”, conta Tânia Bueno, gerente de recursos humanos da rede de livrarias Laselva. Um comportamento que tem sido estimulado pelo aquecimento do mercado de trabalho, o que acaba gerando mais oportunidades para os bons profissionais.
Renata acredita que é dever da empresa dar suporte ao funcionário. “O chefe ou alguém de recursos humanos deve conversar com ele. Dar um feedback de como estão as coisas, mostrar o desenvolvimento.”
Currículo
Omitir dados sempre pode ser muito pior. Segundo Renata, mesmo se a pessoa tenha ficado pouco tempo nas empresas em que trabalhou, tem que colocar no currículo. “Não adianta mentir. Tem que ser verdadeiro e falar os reais motivos. Cabe à empresa apostar ou não no potencial do profissional.”
Marcelo Maulepes, diretor da Consultoria Empresarial Relatom, acredita que alguns profissionais acham que ter várias empresas no currículo vai valorizá-lo. “Eles não percebem que o único valor agregado no perfil da pessoa foi que ela experimentou a cultura de várias empresas, mas não acrescentou necessariamente nenhuma outra experiência profissional.” O foco não pode ser a empresa, mas sim as atribuições que a pessoa adquiriu com o tempo.
“Há uma certa restrição. Profissionais com esse tipo de currículo demonstram que não têm foco, não agregaram conhecimento e não têm responsabilidade. A companhia fica sem saber se poderá contar com uma pessoa que por qualquer motivo muda de empresa”, analisa Maulepes.
Entrevista
É fundamental analisar cada caso separadamente. A pessoa pode ser realmente instável, mas também pode ainda não ter encontrado a área certa e, por isso, estar mudando tanto de empresa. Para Renata, o recrutador deve avaliar o perfil do entrevistado. Ver qual é a sua situação.
“Alguns profissionais ficam pouco no emprego por conta de um problema da empresa mesmo, outros por serem inquietos e outros por não estarem na área certa”, afirma Tânia. Por isso, durante a entrevista, o mais importante é deixar claros os motivos pelos quais o profissional decidiu sair do seu trabalho. Além disso, também é importante mostrar qual oportunidade ele viu na empresa seguinte e que iria fazer alguma diferença na sua carreira.
A instabilidade no emprego gera muita insegurança para quem está contratando. “Nós do recursos humanos, quando vemos uma pessoa nessa situação temos certo receio em contratá-la. Não deu tempo suficiente para o profissional realizar nenhum projeto, concretizar nada. Passa muita instabilidade”, ressalta Renata.
Dicas
Veja algumas dicas dos especialistas consultados pelo iG Carreiras para quem já mudou muito de emprego:
• Seja transparente – “Não adianta mentir sobre os motivos pelos quais você saiu do trabalho. As empresas sempre acabam descobrindo”, afirma Renata.
• Fique no emprego por pelo menos seis meses – “Em pouco tempo, a pessoa não consegue concretizar nenhum projeto e saber se tem alguma perspectiva na empresa”, destaca Renata.
• Mostre o que aprendeu em cada emprego – “É importante que o profissional deixe claro o que desempenhou em cada empresa. Apesar de ter ficado pouco tempo, o que ele aprendeu”, diz Tânia.
• Preste atenção sobre a área que atua – “O profissional pode ainda não ter encontrado a função certa e, por isso, acaba mudando muito de emprego”, diz Renata.
Fonte : http://migre.me/46MUh
Patrícia Lucena, iG São Paulo
Permanecer pouco tempo no emprego pode ser algo mal visto por recrutadores. Instabilidade, pouco comprometimento, imaturidade e falta de objetividade na carreira são alguns dos pontos questionados pelas empresas. Renata Schimdt, diretora da empresa de recursos humanos Foco Talentos, afirma que a pessoa que muda muito de companhia precisa apresentar bons motivos para se justificar em um processo de seleção. “Tem que ser coerente. Analisar realmente o porquê está saindo. Além disso, não adianta mentir. As empresas sempre acabam descobrindo.”
Segundo Renata, é complicado um profissional mudar tanto de empresa sem antes analisar a situação. “Não há como saber, em apenas três meses, se aquele trabalho te dá perspectiva de crescimento ou agrega alguma coisa.”
A mudança de emprego em pouco tempo também pode estar ligada à geração que cada um pertence e à faixa etária do profissional. Na opinião de Luiz Romero, coordenador da área de gestão e marketing da Escola Superior de Propaganda e Marketing do Rio de Janeiro (ESPM-RJ), os profissionais mais jovens tendem a ficar menos tempo nas empresas. “Os ciclos são menores. Eles têm necessidade de mudar, entendem que o desenvolvimento depende de mais experiências.”
Renata destaca que os jovens da geração Y (de 20 a 30 anos) não têm muita paciência e querem resultado rápido. “Tive um estagiário que, em dois meses, disse que estava se sentindo estagnado. Eles querem crescer na carreira em pouco tempo. Tem que ter calma.”
Por isso, quando a mudança de empresa ocorre com frequência, a empresa também deve analisar a questão do tratamento dispensado aos mais novos. “Isso influencia muito. Os jovens estão sempre em busca de novas experiências, enquanto os mais velhos são mais conservadores”, afirma Romero.
“As pessoas buscam inovações e acabam saindo de seus empregos com mais facilidade”, conta Tânia Bueno, gerente de recursos humanos da rede de livrarias Laselva. Um comportamento que tem sido estimulado pelo aquecimento do mercado de trabalho, o que acaba gerando mais oportunidades para os bons profissionais.
Renata acredita que é dever da empresa dar suporte ao funcionário. “O chefe ou alguém de recursos humanos deve conversar com ele. Dar um feedback de como estão as coisas, mostrar o desenvolvimento.”
Currículo
Omitir dados sempre pode ser muito pior. Segundo Renata, mesmo se a pessoa tenha ficado pouco tempo nas empresas em que trabalhou, tem que colocar no currículo. “Não adianta mentir. Tem que ser verdadeiro e falar os reais motivos. Cabe à empresa apostar ou não no potencial do profissional.”
Marcelo Maulepes, diretor da Consultoria Empresarial Relatom, acredita que alguns profissionais acham que ter várias empresas no currículo vai valorizá-lo. “Eles não percebem que o único valor agregado no perfil da pessoa foi que ela experimentou a cultura de várias empresas, mas não acrescentou necessariamente nenhuma outra experiência profissional.” O foco não pode ser a empresa, mas sim as atribuições que a pessoa adquiriu com o tempo.
“Há uma certa restrição. Profissionais com esse tipo de currículo demonstram que não têm foco, não agregaram conhecimento e não têm responsabilidade. A companhia fica sem saber se poderá contar com uma pessoa que por qualquer motivo muda de empresa”, analisa Maulepes.
Entrevista
É fundamental analisar cada caso separadamente. A pessoa pode ser realmente instável, mas também pode ainda não ter encontrado a área certa e, por isso, estar mudando tanto de empresa. Para Renata, o recrutador deve avaliar o perfil do entrevistado. Ver qual é a sua situação.
“Alguns profissionais ficam pouco no emprego por conta de um problema da empresa mesmo, outros por serem inquietos e outros por não estarem na área certa”, afirma Tânia. Por isso, durante a entrevista, o mais importante é deixar claros os motivos pelos quais o profissional decidiu sair do seu trabalho. Além disso, também é importante mostrar qual oportunidade ele viu na empresa seguinte e que iria fazer alguma diferença na sua carreira.
A instabilidade no emprego gera muita insegurança para quem está contratando. “Nós do recursos humanos, quando vemos uma pessoa nessa situação temos certo receio em contratá-la. Não deu tempo suficiente para o profissional realizar nenhum projeto, concretizar nada. Passa muita instabilidade”, ressalta Renata.
Dicas
Veja algumas dicas dos especialistas consultados pelo iG Carreiras para quem já mudou muito de emprego:
• Seja transparente – “Não adianta mentir sobre os motivos pelos quais você saiu do trabalho. As empresas sempre acabam descobrindo”, afirma Renata.
• Fique no emprego por pelo menos seis meses – “Em pouco tempo, a pessoa não consegue concretizar nenhum projeto e saber se tem alguma perspectiva na empresa”, destaca Renata.
• Mostre o que aprendeu em cada emprego – “É importante que o profissional deixe claro o que desempenhou em cada empresa. Apesar de ter ficado pouco tempo, o que ele aprendeu”, diz Tânia.
• Preste atenção sobre a área que atua – “O profissional pode ainda não ter encontrado a função certa e, por isso, acaba mudando muito de emprego”, diz Renata.
Fonte : http://migre.me/46MUh
segunda-feira, 21 de março de 2011
Profissional prepara empresa para enfrentar desastres
por Talita Abrantes,
de Exame.com
Aos poucos, a carreira de gestores de continuidade de negócios começa a ganhar destaque no Brasil. Eles são os responsáveis por elaborar um plano alternativo para as empresas em caso de desastres, como o que vitimou o Japão há alguns dias ou o que assolou a região serrana do Rio de Janeiro, no fim de janeiro.
Parte dessa valorização está ligada à pressão dos investidores internacionais. “Ninguém quer que o cenário do ataque ao World Trade Center se repita”, diz o Jeferson D'Addario, diretor da consultoria de gestão de riscos Daryus.
Mas também porque o mercado nacional está amadurecendo graças a algumas regulamentações. Os setores financeiro e de óleo e gás são os que apresentaram os melhores avanços nos últimos anos.
A expectativa é de que até a Copa do Mundo e as Olimpíadas, a profissão deve ganhar mais espaço no Brasil.
“Uma equipe fará um mapeamento de possíveis riscos, como um inundação ou um ataque terrorista”, afirma Alexandre Guindani, autor de um livro sobre assunto que deve ser lançado em breve.
A maior parte do tempo o trabalho é prevenir, planejar e cruzar os dedos para que nada aconteça. Se acontecer, o foco é liderar equipes para cumprir o plano B.Para atuar no setor, o profissional precisa ter um profundo conhecimento de detalhes do negócio em questão para que possa ver o desastre para além dos fatos.
Ainda não existe nenhum curso voltado para o setor. Profissionais formados em engenharia ou administração, entre outros, podem tentar dois tipos de certificação, a DRII (Disaster Recovering International Institute) e BCI (Business Continuity Institute) .A certificação, contudo, não é obrigatória.
Fonte : http://migre.me/45vif
Leia também: http://migre.me/45vjy
de Exame.com
Aos poucos, a carreira de gestores de continuidade de negócios começa a ganhar destaque no Brasil. Eles são os responsáveis por elaborar um plano alternativo para as empresas em caso de desastres, como o que vitimou o Japão há alguns dias ou o que assolou a região serrana do Rio de Janeiro, no fim de janeiro.
Parte dessa valorização está ligada à pressão dos investidores internacionais. “Ninguém quer que o cenário do ataque ao World Trade Center se repita”, diz o Jeferson D'Addario, diretor da consultoria de gestão de riscos Daryus.
Mas também porque o mercado nacional está amadurecendo graças a algumas regulamentações. Os setores financeiro e de óleo e gás são os que apresentaram os melhores avanços nos últimos anos.
A expectativa é de que até a Copa do Mundo e as Olimpíadas, a profissão deve ganhar mais espaço no Brasil.
“Uma equipe fará um mapeamento de possíveis riscos, como um inundação ou um ataque terrorista”, afirma Alexandre Guindani, autor de um livro sobre assunto que deve ser lançado em breve.
A maior parte do tempo o trabalho é prevenir, planejar e cruzar os dedos para que nada aconteça. Se acontecer, o foco é liderar equipes para cumprir o plano B.Para atuar no setor, o profissional precisa ter um profundo conhecimento de detalhes do negócio em questão para que possa ver o desastre para além dos fatos.
Ainda não existe nenhum curso voltado para o setor. Profissionais formados em engenharia ou administração, entre outros, podem tentar dois tipos de certificação, a DRII (Disaster Recovering International Institute) e BCI (Business Continuity Institute) .A certificação, contudo, não é obrigatória.
Fonte : http://migre.me/45vif
Leia também: http://migre.me/45vjy
quinta-feira, 17 de março de 2011
A Quatre nas Redes Sociais
Para unir as relações entre talentos e oportunidades, a Quatre Recursos Humanos está presente em várias redes sociais. Confira e siga:
Facebook: http://www.facebook.com/profile.php?id=100002179467799#!/profile.php?id=100002179467799&sk=wall
Orkut: http://www.orkut.com.br/Main#Profile?uid=16612018021642190639
Twitter: http://twitter.com/#!/QuatreRH
Blog: http://quatrerh.blogspot.com/
Aproveite !
Facebook: http://www.facebook.com/profile.php?id=100002179467799#!/profile.php?id=100002179467799&sk=wall
Orkut: http://www.orkut.com.br/Main#Profile?uid=16612018021642190639
Twitter: http://twitter.com/#!/QuatreRH
Blog: http://quatrerh.blogspot.com/
Aproveite !
Porque a sustentabilidade (ainda) não é uma realidade corporativa
As prioridades empresariais estão mudando de acordo com o modo como são vistas no mercado. Entretanto, o caminho é longo e árduo.
Primeiro o foco era em vendas. As empresas procuravam obter maior vantagem competitiva com o maior volume de vendas por exercício. Depois, vieram alguns modismos corporativos, como a reengenharia, a qualidade total e, então, a responsabilidade social.
Assim, ficou para a última ação a sustentabilidade. Mas afinal, o que ela é: modismo ou tendência? Os “verdes” estão convictos de que é uma tendência e, enquanto isso, o pessoal do marketing aproveita o modismo para tentar alavancar as vendas, melhorar a imagem institucional e o valor das ações.
Em um passado recente, a consistência em si dos programas e projetos desempenhados pela empresa não eram analisados e auditados a fundo, o que dava certa liberdade para as empresas abusarem do termo em vários veículos de comunicação.
Felizmente, na “era” da sustentabilidade, a pressão dos stakeholders externos é grande e já temos visto obras serem embargadas, produtos deixando de ser consumidos e empresas terem a licença social de operar cancelada. Resultado: impactos diretos no valor das ações da empresa.
Mas, afinal, o que é sustentabilidade e como ser sustentável?
Ninguém sabe ou pelo menos todo mundo ainda não chegou ao consenso para estas respostas. Podemos dizer que a sustentabilidade não funciona porque ela não existe e ainda falta legitimidade ao termo e nivelamento global de conhecimento sobre algo que é extremamente relativo.
As pessoas de dentro da empresa que não estão diretamente relacionadas ao “departamento de sustentabilidade” têm, no máximo, uma vaga ideia idéia do que acontece acerca do mundo sustentável corporativo.
Como está acontecendo?
Independente da temporariedade ou da perenidade que a sustentabilidade possa ter, o cerne do problema corporativo atual está no que Alan Murray chama de uma “crise existencial da administração moderna”, em seu artigo ao Wall Street Journal.
Peter Drucker chamou a administração da “inovação mais importante do século XX”, mas Murray defende que a administração moderna não sobreviverá no século XXI.
Isso porque as mudanças estão acontecendo de forma muito rápida -, ao passo que a maioria das empresas possui uma grande inércia corporativa fundamentada no que Taylor ou Fayol viveram. É clara a fraqueza das organizações em lidar com as mudanças aceleradas.
Os gestores ainda acreditam que as respostas para os novos problemas estão nas experiências passadas. Ou seja, mecanicamente repetem ano após ano o exercício de revisar o que foi feito anteriormente e aplicar a mesma solução para as demandas latentes que vão surgindo.
No entanto, existem duas falhas neste raciocínio: a primeira é que essas novas demandas são de fato novas e, portanto, não existiam no passado. A segunda diz respeito aos fluxos multidirecionais que esses novos problemas possuem. Eles surgem de todos os lados e a todo momento, provendo os mais variados stakeholders, além de uma escala crescente de complexidade que exigem ferramentas e tecnologias de gestão de acordo.
Vamos ter um ganho quando diminuirmos a hierarquia – e consequentemente a burocratização – e aumentarmos a colaboração. Por enquanto, ainda estamos muito ligados ao modelo antigo e o modelo novo permanece em construção. É mais difícil nos desligarmos das ideias antigas do que incoporarmos as novas.
Por tudo isto, a sustentabilidade ainda não é uma realidade corporativa. Seu conceito e sua prática continuam sendo, por enquanto, uma tentativa de direcionamento do futuro, um possível ou provável caminho a ser seguido.
Sem atalhos, a construção desta nova estrada será feita por todos nós – empresa, sociedade civil organizada e poder público.
Fonte: http://www.hsm.com.br/editorias/sustentabilidade/porque-sustentabilidade-ainda-nao-e-uma-realidade-corporativa
Fonte: Agenda Sustentável.
Primeiro o foco era em vendas. As empresas procuravam obter maior vantagem competitiva com o maior volume de vendas por exercício. Depois, vieram alguns modismos corporativos, como a reengenharia, a qualidade total e, então, a responsabilidade social.
Assim, ficou para a última ação a sustentabilidade. Mas afinal, o que ela é: modismo ou tendência? Os “verdes” estão convictos de que é uma tendência e, enquanto isso, o pessoal do marketing aproveita o modismo para tentar alavancar as vendas, melhorar a imagem institucional e o valor das ações.
Em um passado recente, a consistência em si dos programas e projetos desempenhados pela empresa não eram analisados e auditados a fundo, o que dava certa liberdade para as empresas abusarem do termo em vários veículos de comunicação.
Felizmente, na “era” da sustentabilidade, a pressão dos stakeholders externos é grande e já temos visto obras serem embargadas, produtos deixando de ser consumidos e empresas terem a licença social de operar cancelada. Resultado: impactos diretos no valor das ações da empresa.
Mas, afinal, o que é sustentabilidade e como ser sustentável?
Ninguém sabe ou pelo menos todo mundo ainda não chegou ao consenso para estas respostas. Podemos dizer que a sustentabilidade não funciona porque ela não existe e ainda falta legitimidade ao termo e nivelamento global de conhecimento sobre algo que é extremamente relativo.
As pessoas de dentro da empresa que não estão diretamente relacionadas ao “departamento de sustentabilidade” têm, no máximo, uma vaga ideia idéia do que acontece acerca do mundo sustentável corporativo.
Como está acontecendo?
Independente da temporariedade ou da perenidade que a sustentabilidade possa ter, o cerne do problema corporativo atual está no que Alan Murray chama de uma “crise existencial da administração moderna”, em seu artigo ao Wall Street Journal.
Peter Drucker chamou a administração da “inovação mais importante do século XX”, mas Murray defende que a administração moderna não sobreviverá no século XXI.
Isso porque as mudanças estão acontecendo de forma muito rápida -, ao passo que a maioria das empresas possui uma grande inércia corporativa fundamentada no que Taylor ou Fayol viveram. É clara a fraqueza das organizações em lidar com as mudanças aceleradas.
Os gestores ainda acreditam que as respostas para os novos problemas estão nas experiências passadas. Ou seja, mecanicamente repetem ano após ano o exercício de revisar o que foi feito anteriormente e aplicar a mesma solução para as demandas latentes que vão surgindo.
No entanto, existem duas falhas neste raciocínio: a primeira é que essas novas demandas são de fato novas e, portanto, não existiam no passado. A segunda diz respeito aos fluxos multidirecionais que esses novos problemas possuem. Eles surgem de todos os lados e a todo momento, provendo os mais variados stakeholders, além de uma escala crescente de complexidade que exigem ferramentas e tecnologias de gestão de acordo.
Vamos ter um ganho quando diminuirmos a hierarquia – e consequentemente a burocratização – e aumentarmos a colaboração. Por enquanto, ainda estamos muito ligados ao modelo antigo e o modelo novo permanece em construção. É mais difícil nos desligarmos das ideias antigas do que incoporarmos as novas.
Por tudo isto, a sustentabilidade ainda não é uma realidade corporativa. Seu conceito e sua prática continuam sendo, por enquanto, uma tentativa de direcionamento do futuro, um possível ou provável caminho a ser seguido.
Sem atalhos, a construção desta nova estrada será feita por todos nós – empresa, sociedade civil organizada e poder público.
Fonte: http://www.hsm.com.br/editorias/sustentabilidade/porque-sustentabilidade-ainda-nao-e-uma-realidade-corporativa
Fonte: Agenda Sustentável.
segunda-feira, 14 de março de 2011
Primeira chefia traz desafios no relacionamento interpessoal
Segundo especialistas, o principal é conseguir se comunicar bem com a nova equipe.
Patrícia Lucena, iG São Paulo
A administradora de empresas Amanda Zaneti, de 28 anos, estava há quatro anos na empresa de monitoramento e recuperação de veículos Ituran Sistemas quando foi convidada a assumir pela primeira vez um cargo de chefia. Passada a euforia da promoção, logo Amanda começou a perceber os obstáculos que enfrentaria para ser aceita no seu novo cargo. “Quando assumi a gerência, a equipe já existia. Tinha duas funcionárias. Uma delas já tinha alguns problemas com a empresa, mas piorou com a minha entrada como gestora. Acabei tendo que demiti-la, porque precisava de uma equipe que me ajudasse. Era uma área nova para mim.”
Problemas como o de Amanda são comuns entre profissionais que assumem pela primeira vez um cargo de chefia. Geralmente, são pessoas jovens que se destacam na área operacional e são vistas pela empresa como de grande potencial. A mudança, no entanto, pode causar transtornos, caso a companhia e o funcionário não se preparem para essa nova fase.
Segundo a consultora da ADVB Lisiane Szeckir, é fundamental que o novo chefe se posicione, entenda qual será sua função e até onde vai o limite da sua liderança. “A partir disso, ele deve olhar a equipe como seus funcionários, e não colegas.” Reinaldo Geraldo, diretor de pesquisa e desenvolvimento e sócio da Door International no Brasil, concorda. Para ele, o novo chefe deve colocar com firmeza seu ponto de vista e criar um bom ambiente. Sem isso, acredita, a equipe não se sustenta.
Foi o que procurou fazer o publicitário Fábio Tadashi, de 34 anos, da Vivo. Ele já atuava há algum tempo como coordenador informal de um grupo de trabalho. Mas, quando se tornou realmente chefe, a primeira coisa que fez foi sentar com cada um e deixar claro que a partir daquele momento teria que cobrá-los por resultado. “Antes mesmo de me tornar chefe, eles já me viam como um mentor. Por isso, essa transição foi mais tranquila”, relembra ele. “Mesmo assim, foi fundamental a minha conversa com cada um para estabelecermos juntos os passos.”
O sócio-diretor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, destaca que o novo chefe precisa estabelecer um limite de respeito e uma relação diferente da que existia antes. “Você precisa comunicar à equipe que continua sendo amigo e cordial, mas a relação agora é diferente e você terá que cobrar as pessoas.”
Para Eduardo Shinyashiki, consultor organizacional e presidente da Sociedade Cre Ser Treinamentos, o ponto central é a atitude e o caráter do líder. O profissional deve manter o respeito e a admiração pela pessoa, ser coerente com as próprias intenções e com os objetivos a serem alcançados na empresa.
Leia a continuação em http://migre.me/42Nmp.
Fonte: http://economia.ig.com.br/carreiras/
Patrícia Lucena, iG São Paulo
A administradora de empresas Amanda Zaneti, de 28 anos, estava há quatro anos na empresa de monitoramento e recuperação de veículos Ituran Sistemas quando foi convidada a assumir pela primeira vez um cargo de chefia. Passada a euforia da promoção, logo Amanda começou a perceber os obstáculos que enfrentaria para ser aceita no seu novo cargo. “Quando assumi a gerência, a equipe já existia. Tinha duas funcionárias. Uma delas já tinha alguns problemas com a empresa, mas piorou com a minha entrada como gestora. Acabei tendo que demiti-la, porque precisava de uma equipe que me ajudasse. Era uma área nova para mim.”
Problemas como o de Amanda são comuns entre profissionais que assumem pela primeira vez um cargo de chefia. Geralmente, são pessoas jovens que se destacam na área operacional e são vistas pela empresa como de grande potencial. A mudança, no entanto, pode causar transtornos, caso a companhia e o funcionário não se preparem para essa nova fase.
Segundo a consultora da ADVB Lisiane Szeckir, é fundamental que o novo chefe se posicione, entenda qual será sua função e até onde vai o limite da sua liderança. “A partir disso, ele deve olhar a equipe como seus funcionários, e não colegas.” Reinaldo Geraldo, diretor de pesquisa e desenvolvimento e sócio da Door International no Brasil, concorda. Para ele, o novo chefe deve colocar com firmeza seu ponto de vista e criar um bom ambiente. Sem isso, acredita, a equipe não se sustenta.
Foi o que procurou fazer o publicitário Fábio Tadashi, de 34 anos, da Vivo. Ele já atuava há algum tempo como coordenador informal de um grupo de trabalho. Mas, quando se tornou realmente chefe, a primeira coisa que fez foi sentar com cada um e deixar claro que a partir daquele momento teria que cobrá-los por resultado. “Antes mesmo de me tornar chefe, eles já me viam como um mentor. Por isso, essa transição foi mais tranquila”, relembra ele. “Mesmo assim, foi fundamental a minha conversa com cada um para estabelecermos juntos os passos.”
O sócio-diretor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, destaca que o novo chefe precisa estabelecer um limite de respeito e uma relação diferente da que existia antes. “Você precisa comunicar à equipe que continua sendo amigo e cordial, mas a relação agora é diferente e você terá que cobrar as pessoas.”
Para Eduardo Shinyashiki, consultor organizacional e presidente da Sociedade Cre Ser Treinamentos, o ponto central é a atitude e o caráter do líder. O profissional deve manter o respeito e a admiração pela pessoa, ser coerente com as próprias intenções e com os objetivos a serem alcançados na empresa.
Leia a continuação em http://migre.me/42Nmp.
Fonte: http://economia.ig.com.br/carreiras/
quinta-feira, 10 de março de 2011
Construção civil é o setor que mais vai contratar no próximo trimestre
Pesquisa indica aumento na expectativa para profissionais do setor, seguido por finanças e mercado imobiliário
por Amanda Luz
de Exame.com
Profissionais do setor de construção civil são os de maior chance de contratação no próximo trimestre, segundo estudo da ManPower sobre a expectativa de emprego no Brasil. O otimismo dos empregadores em construção é o maior desde que a pesquisa começou a ser feita, em 2009, com o registro de expectativa média de aumento de contratações de 54% nos próximos três meses.
As contratações no setor e a procura por engenheiros civis continua a aumentar principalmente pelo crescimento dos investimentos previstos para infraestrutura nos próximos anos. Logo atrás da construção civil, estão otimistas os setores de finanças e imobiliário e serviços, com 51% e 45 % de expectativa de aumento de funcionários, respectivamente.
A consultoria ainda aponta outros setores que esperam gerar mais oportunidades profissionais no próximo trimestre: administração pública e educação (38%), transporte e serviços públicos (38%), comércio (33%), indústria (32%) e agricultura, pesca e mineração (28%).
Os empregadores no Paraná e na cidade de São Paulo são os que mais esperam aumentar o quadro de funcionários, com expectativa média de aumento em 44% e 43%. Em Minas Gerais, estado do Rio de Janeiro e estado de São Paulo, as contratações são esperadas para aumentar entre 42%, 35% e 34%.
Expectativa no mundo
Os dados no Brasil representam um aumento na expectativa média de contratações de 45%, o maior número entre outros países pesquisados nas Américas e o terceiro maior entre 39 países de todo o mundo. Apenas Índia (51%) e Taiwan (45%) esperam contratar mais no próximo trimestre do que o Brasil. A expectativa de aumento na Argentina, Canadá, México e Peru é de 16%.
Outros países como China, Turquia e Cingapura também apresentaram maior otimismo, com expectativa de 29%, 34% e 30%, respectivamente. No fim da lista estão os países mais atingidos pela crise e com expectativa de cortes: Grécia (-10%), Espanha (-5%), Irlanda (-3%) e Itália (-2%).
Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/construcao-civil-e-o-setor-que-mais-vai-contratar-no-proximo-trimestre
por Amanda Luz
de Exame.com
Profissionais do setor de construção civil são os de maior chance de contratação no próximo trimestre, segundo estudo da ManPower sobre a expectativa de emprego no Brasil. O otimismo dos empregadores em construção é o maior desde que a pesquisa começou a ser feita, em 2009, com o registro de expectativa média de aumento de contratações de 54% nos próximos três meses.
As contratações no setor e a procura por engenheiros civis continua a aumentar principalmente pelo crescimento dos investimentos previstos para infraestrutura nos próximos anos. Logo atrás da construção civil, estão otimistas os setores de finanças e imobiliário e serviços, com 51% e 45 % de expectativa de aumento de funcionários, respectivamente.
A consultoria ainda aponta outros setores que esperam gerar mais oportunidades profissionais no próximo trimestre: administração pública e educação (38%), transporte e serviços públicos (38%), comércio (33%), indústria (32%) e agricultura, pesca e mineração (28%).
Os empregadores no Paraná e na cidade de São Paulo são os que mais esperam aumentar o quadro de funcionários, com expectativa média de aumento em 44% e 43%. Em Minas Gerais, estado do Rio de Janeiro e estado de São Paulo, as contratações são esperadas para aumentar entre 42%, 35% e 34%.
Expectativa no mundo
Os dados no Brasil representam um aumento na expectativa média de contratações de 45%, o maior número entre outros países pesquisados nas Américas e o terceiro maior entre 39 países de todo o mundo. Apenas Índia (51%) e Taiwan (45%) esperam contratar mais no próximo trimestre do que o Brasil. A expectativa de aumento na Argentina, Canadá, México e Peru é de 16%.
Outros países como China, Turquia e Cingapura também apresentaram maior otimismo, com expectativa de 29%, 34% e 30%, respectivamente. No fim da lista estão os países mais atingidos pela crise e com expectativa de cortes: Grécia (-10%), Espanha (-5%), Irlanda (-3%) e Itália (-2%).
Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/construcao-civil-e-o-setor-que-mais-vai-contratar-no-proximo-trimestre
terça-feira, 1 de março de 2011
Treinamento para Certificação em Coaching da ICC recebeu o prêmio Europeu de Qualidade
COACHES da QUATRE RECURSOS HUMANOS, certificados pela International Coaching Community - ICC - celebram Prêmio Europeu de Qualidade obtido pela instituição.
- Estamos muito felizes em anunciar que o Nível Um do treinamento da Certificação Internacional de Coaching ICC recebeu o European Quality Award (Prêmio Europeu de Qualidade) da EMCC(European Coaching and Mentoring Council). A cada ano, o treinamento é oferecido em mais de 20 países e para mais de 1000 pessoas.
A ICC é uma das cinco organizações do mundo em oferecer o treinamento EQA standard nesse nível.
O EQA é um prêmio independente de qualidade outorgado aos fornecedores de coaching e treinadores máster, como forma de reconhecer o rigoroso processo de qualificação/treinamento segundo parâmetros europeus profissionais. É um reconhecimento global. É um passo integral e essencial no caminho da credibilidade profissional e do status do treinador e do mestre. O prêmio é devido a excelência nos standards treinamento, conhecimento rigoroso e qualidade.
-Conteúdo e estrutura do treinamento.
-Conceitos acerca do treinamento.
-Processos e procedimentos.
-Excelência dos treinadores.
-O ponto de referência para a melhor prática.
-O equilíbrio ótimo das habilidades práticas, reflexão, modelos de coaching e planejamento.
-Procedimento de avaliação transparente.
-Procedimento de qualidade seguro.
European Quality Award (Prêmio Europeu de Qualidade)
-Independente de qualquer fornecedor de coaching e organização.
-Prêmio pela alta qualidade.
-Standards europeus de qualidade.
-Reconhecimento global.
O que fornece o EQA?
- Proporciona confiança e segurança para indivíduos que procuram treinar como coaches, porque o conteúdo é relevante e de alta qualidade, bem como reconhecido pelo mercado que eles buscam conquistar.
- A confiança dos clientes de coaching no programa é a prova de qualidade.
- Os HR e especialistas em desenvolvimento e aprendizagem podem escolher o melhor programa para o crescimento de seus próprios gerentes e líderes em habilidades sobre coaching.
Link para o comunicado oficial : http://www.internationalcoachingcommunity.com/news_default.asp?mode=newsItem&ID=105
- Estamos muito felizes em anunciar que o Nível Um do treinamento da Certificação Internacional de Coaching ICC recebeu o European Quality Award (Prêmio Europeu de Qualidade) da EMCC(European Coaching and Mentoring Council). A cada ano, o treinamento é oferecido em mais de 20 países e para mais de 1000 pessoas.
A ICC é uma das cinco organizações do mundo em oferecer o treinamento EQA standard nesse nível.
O EQA é um prêmio independente de qualidade outorgado aos fornecedores de coaching e treinadores máster, como forma de reconhecer o rigoroso processo de qualificação/treinamento segundo parâmetros europeus profissionais. É um reconhecimento global. É um passo integral e essencial no caminho da credibilidade profissional e do status do treinador e do mestre. O prêmio é devido a excelência nos standards treinamento, conhecimento rigoroso e qualidade.
-Conteúdo e estrutura do treinamento.
-Conceitos acerca do treinamento.
-Processos e procedimentos.
-Excelência dos treinadores.
-O ponto de referência para a melhor prática.
-O equilíbrio ótimo das habilidades práticas, reflexão, modelos de coaching e planejamento.
-Procedimento de avaliação transparente.
-Procedimento de qualidade seguro.
European Quality Award (Prêmio Europeu de Qualidade)
-Independente de qualquer fornecedor de coaching e organização.
-Prêmio pela alta qualidade.
-Standards europeus de qualidade.
-Reconhecimento global.
O que fornece o EQA?
- Proporciona confiança e segurança para indivíduos que procuram treinar como coaches, porque o conteúdo é relevante e de alta qualidade, bem como reconhecido pelo mercado que eles buscam conquistar.
- A confiança dos clientes de coaching no programa é a prova de qualidade.
- Os HR e especialistas em desenvolvimento e aprendizagem podem escolher o melhor programa para o crescimento de seus próprios gerentes e líderes em habilidades sobre coaching.
Link para o comunicado oficial : http://www.internationalcoachingcommunity.com/news_default.asp?mode=newsItem&ID=105
Assinar:
Postagens (Atom)
