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segunda-feira, 31 de janeiro de 2011
terça-feira, 25 de janeiro de 2011
Com mão de obra escassa, governo quer facilitar entrada de estrangeiros
Falta de mão de obra qualificada é um dos maiores entraves para o crescimento. Governo admite procurar trabalhadores em outros países.
Bom Dia Brasil,
por G1.
Não está fácil contratar um profissional preparado para trabalhar em uma fábrica de estruturas metálicas em Parauapebas, a 800 quilômetros de Belém do Pará. Quatro vagas estão abertas há mais de dois meses, porque na região não há engenheiros especializados para o emprego.
“Você tem de arcar com a moradia, com assistência médica e com transporte. E você tem de ter um salário diferenciado. Você tem de oferecer algo a mais que eles não têm no Centro-Sul”, conta o empresário Valmir Queiroz Mariano.
A solução pode estar na contratação de estrangeiros. O governo já começou a negociação com Estados Unidos, Chile e Colômbia para trazer os trabalhadores. O objetivo é tornar a entrada desses profissionais menos burocrática no Brasil.
“Todos os segmentos da engenharia hoje são fortemente demandados. Se não há uma carência hoje, há uma projeção de carência futura em razão desse crescimento importante que nós estamos tendo”, explica Maurício do Val, representante do Ministério do Desenvolvimento.
As vagas são principalmente na área de petróleo e gás e na indústria naval. O Sindicato dos Engenheiros do estado de São Paulo também constatou a falta de mão de obra especializada no país. O ideal seria que 80 mil novos profissionais entrassem no mercado de trabalho todos os anos, mas se formam apenas 40 mil, a metade do necessário. Um dos motivos é o alto índice de alunos que desistem dos cursos de engenharia. De cada 100 estudantes que entram na faculdade, apenas 40 chegam até o fim.
Para o presidente do Sindicatos dos Engenheiros do Paraná, Valter Fanini, o receio é de que a vinda de estrangeiros com acesso ao mercado de trabalho acabe achatando os salários. A remuneração média na área de engenharia hoje no Brasil é de R$ 5,6 mil. Ele defende que o governo invista na formação de novos profissionais.
“A primeira saída é no sentido educacional: fazer com que nossas universidades promovam cursos de pós-graduação stricto sensu para formar engenheiros e também mudar as grades curriculares. Não havendo solução neste caminho, aí sim abrindo um setor ou outro para a importação de engenheiros”, afirma Valter Fanini, presidente do Sindicato dos Engenheiros do Paraná.
Fonte: http://migre.me/3K3Xa
Leia mais sobre o assunto: "Empresas brasileiras não sabem contratar e precisam mudar conceitos" em http://migre.me/3K3XL
Bom Dia Brasil,
por G1.
Não está fácil contratar um profissional preparado para trabalhar em uma fábrica de estruturas metálicas em Parauapebas, a 800 quilômetros de Belém do Pará. Quatro vagas estão abertas há mais de dois meses, porque na região não há engenheiros especializados para o emprego.
“Você tem de arcar com a moradia, com assistência médica e com transporte. E você tem de ter um salário diferenciado. Você tem de oferecer algo a mais que eles não têm no Centro-Sul”, conta o empresário Valmir Queiroz Mariano.
A solução pode estar na contratação de estrangeiros. O governo já começou a negociação com Estados Unidos, Chile e Colômbia para trazer os trabalhadores. O objetivo é tornar a entrada desses profissionais menos burocrática no Brasil.
“Todos os segmentos da engenharia hoje são fortemente demandados. Se não há uma carência hoje, há uma projeção de carência futura em razão desse crescimento importante que nós estamos tendo”, explica Maurício do Val, representante do Ministério do Desenvolvimento.
As vagas são principalmente na área de petróleo e gás e na indústria naval. O Sindicato dos Engenheiros do estado de São Paulo também constatou a falta de mão de obra especializada no país. O ideal seria que 80 mil novos profissionais entrassem no mercado de trabalho todos os anos, mas se formam apenas 40 mil, a metade do necessário. Um dos motivos é o alto índice de alunos que desistem dos cursos de engenharia. De cada 100 estudantes que entram na faculdade, apenas 40 chegam até o fim.
Para o presidente do Sindicatos dos Engenheiros do Paraná, Valter Fanini, o receio é de que a vinda de estrangeiros com acesso ao mercado de trabalho acabe achatando os salários. A remuneração média na área de engenharia hoje no Brasil é de R$ 5,6 mil. Ele defende que o governo invista na formação de novos profissionais.
“A primeira saída é no sentido educacional: fazer com que nossas universidades promovam cursos de pós-graduação stricto sensu para formar engenheiros e também mudar as grades curriculares. Não havendo solução neste caminho, aí sim abrindo um setor ou outro para a importação de engenheiros”, afirma Valter Fanini, presidente do Sindicato dos Engenheiros do Paraná.
Fonte: http://migre.me/3K3Xa
Leia mais sobre o assunto: "Empresas brasileiras não sabem contratar e precisam mudar conceitos" em http://migre.me/3K3XL
quinta-feira, 20 de janeiro de 2011
Como usar as línguas estrangeiras a seu favor para crescer na carreira
Por Elisa Campos
Não há mais chance de fugir do estudo de outros idiomas. Descubra a melhor forma de fazer isso
If you can’t understand this, you are in trouble. Se o inglês já pôde ser considerado um diferencial no mercado de trabalho, este tempo acabou. Lição número um para quem deseja construir uma carreira dentro do ambiente corporativo: seja fluente na língua de Barack Obama e John Lennon.
Estima-se que a língua inglesa seja falada por pelo menos 500 milhões de pessoas, com esse número podendo chegar a 1,8 bilhão. Mais importante do que isso: a língua universal dos negócios é inegavelmente o inglês. Para trabalhar em uma grande empresa, o idioma virou um pré-requisito demandado em todos os processos seletivos, dos trainees aos executivos top. “Quase 100% dos cargos gerenciais e executivos exigem hoje a fluência do inglês”, afirma Claus Blau, consultor sênior da Korn/Ferry International.
O motivo é muito simples: os profissionais de hoje usam o inglês no seu cotidiano de trabalho e não mais esporadicamente como acontecia. “É muito comum em multinacionais um profissional ter dois chefes, um aqui e outro na matriz. Ele terá que se comunicar com o de fora em inglês. Terá também que resolver várias coisas por e-mail, em inglês. Atender o telefone, em inglês. Sem o idioma, ele simplesmente não conseguirá fazer seu trabalho”, afirma Sergio Monaco, consultor do Hay Group. Além disso, o domínio da língua pode sempre facilitar a conquista de uma vaga para trabalhar no exterior. “Ninguém vai ganhar mais por falar inglês, mas portas serão fechadas se o profissional não tiver esse conhecimento”.
Mas o quanto é preciso conhecer do inglês? “O profissional precisa saber liderar uma reunião, fazer apresentações e dominar todos os aspectos do cotidiano profissional”, diz Rolf Goldberg, sócio da consultoria de idiomas Paradigm Language Support. Ou seja, é preciso falar e falar bem.
A vida não é mais fácil para quem está começando a carreira. “Processos bem concorridos como de empresas como Natura e Procter & Gamble barram os candidatos que não falam inglês, inclusive, em alguns casos são realizadas algumas entrevistas em inglês durante a seleção”, diz Ho Mien Mien, diretora da Outliers, escola de idiomas voltada ao ensino de línguas para uso no ambiente corporativo.
Inglês dominado, e agora?
Depois de alcançar a fluência no inglês, é hora de investir no espanhol. Com a internacionalização das empresas brasileiras, especialmente na América Latina, falar a língua passou a ser uma vantagem dentro das companhias. Mas não se engane, a exigência pelo espanhol já é de fato bem menor. “Das cinco vagas executivas que tenho para preencher no momento, com salários acima de R$ 15 mil, quatro exigem o inglês e apenas uma exige espanhol, sendo que esta também exige o inglês”, conta Jaqueline Souza, consultora de RH da Gelre. Portanto, a preocupação prioritária realmente precisa ser o inglês.
Se você é um amante de línguas e já sabe falar bem o inglês e o espanhol, é bom saber que depois desses dois idiomas não há uma língua preferida de forma geral pelas empresas brasileiras que possa garantir um empurrão em sua carreira. Caso você tenha interesse em continuar estudando idiomas, o seu próximo passo dependerá muito de sua situação profissional.
Em empresas multinacionais, dominar o idioma da matriz pode ser vantajoso, até mesmo para estabelecer um relacionamento mais íntimo com executivos de fora. “Empresas francesas gostam que seus funcionários aprendam francês, assim como as italianas, o italiano”, diz Monaco, do Hay Group. Na Fiat, há treinamento de italiano, assim como no grupo Accor, de francês, por exemplo.
O Oriente em alta
Outra possibilidade a levar em consideração é o estudo do chinês. A economia da China cada vez mais irá influenciar o mundo dos negócios. “O estudo do mandarim, com a migração do poder de influência para o Oriente, pode ser uma boa opção para quem já domina o inglês e o espanhol”, afirma Blau, da Korn/Ferry.
Mas é bom começar a estudar agora mesmo, porque saber falar chinês não é nada fácil. São pelo menos 3 anos para atingir um nível intermediário e ser capaz de manter uma conversa razoável com o interlocutor, segundo Ho Mien Mien, da Outliers. “A gramática chinesa é muito fácil, mas a pronúncia realmente costuma ser um problema”, diz ela.
Para se ter uma breve ideia do tamanho do desafio, tenha em mente que no chinês não existe passado ou futuro, não há conjugação de verbo, nem variação de gênero (essa é a boa notícia). Por outro lado, existem cinco tons, ou seja, a mesma palavra dita com entonações diferente, significam coisas absolutamente distintas. Banana por exemplo pode ser facilmente confundida com pé cheiroso. Melhor caprichar, não?
Experiência internacional
Mesmo que a fluência em uma ‘língua secundária’ possa não ser tão valorizada dentro das empresas, a maneira como você obteve sua fluência pode, sim, fazer grande diferença. “A experiência de morar fora do país, mais do que o domínio de uma língua estrangeira demonstra competência intercultural por parte profissional e flexibilidade, o que é muito valorizado dentro das companhias”, diz Blau, da Korn/Ferry. “A exposição a uma experiência internacional é cada vez mais importante num mundo globalizado”. Mas quando ir e quanto tempo ficar?
Quando? O mais cedo possível. “O ideal é fazer essa imersão antes de entrar no mercado de trabalho. Depois as coisas complicam. Ou o profissional acaba precisando pedir uma licença não remunerada ou realmente se afastando do mercado de trabalho”, afirma Monaco, do Hay Group.
E por quanto tempo? “Fazer curso de línguas no exterior é uma ótima experiência de aprendizado, mas ela deve durar no mínimo três meses. Menos do que isso é capaz que ela não compense”, afirma Marilena Fernandes, coordenadora do curso de adultos da Alumni. Com vontade de fazer as malas?
Leia a continuação da matéria em : http://migre.me/3IaaU (parte 2) e
http://migre.me/3Iac9 (parte 3).
Fonte: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI203756-16349,00-COMO+USAR+AS+LINGUAS+ESTRANGEIRAS+A+SEU+FAVOR+PARA+CRESCER+NA+CARREIRA.html
Não há mais chance de fugir do estudo de outros idiomas. Descubra a melhor forma de fazer isso
If you can’t understand this, you are in trouble. Se o inglês já pôde ser considerado um diferencial no mercado de trabalho, este tempo acabou. Lição número um para quem deseja construir uma carreira dentro do ambiente corporativo: seja fluente na língua de Barack Obama e John Lennon.
Estima-se que a língua inglesa seja falada por pelo menos 500 milhões de pessoas, com esse número podendo chegar a 1,8 bilhão. Mais importante do que isso: a língua universal dos negócios é inegavelmente o inglês. Para trabalhar em uma grande empresa, o idioma virou um pré-requisito demandado em todos os processos seletivos, dos trainees aos executivos top. “Quase 100% dos cargos gerenciais e executivos exigem hoje a fluência do inglês”, afirma Claus Blau, consultor sênior da Korn/Ferry International.
O motivo é muito simples: os profissionais de hoje usam o inglês no seu cotidiano de trabalho e não mais esporadicamente como acontecia. “É muito comum em multinacionais um profissional ter dois chefes, um aqui e outro na matriz. Ele terá que se comunicar com o de fora em inglês. Terá também que resolver várias coisas por e-mail, em inglês. Atender o telefone, em inglês. Sem o idioma, ele simplesmente não conseguirá fazer seu trabalho”, afirma Sergio Monaco, consultor do Hay Group. Além disso, o domínio da língua pode sempre facilitar a conquista de uma vaga para trabalhar no exterior. “Ninguém vai ganhar mais por falar inglês, mas portas serão fechadas se o profissional não tiver esse conhecimento”.
Mas o quanto é preciso conhecer do inglês? “O profissional precisa saber liderar uma reunião, fazer apresentações e dominar todos os aspectos do cotidiano profissional”, diz Rolf Goldberg, sócio da consultoria de idiomas Paradigm Language Support. Ou seja, é preciso falar e falar bem.
A vida não é mais fácil para quem está começando a carreira. “Processos bem concorridos como de empresas como Natura e Procter & Gamble barram os candidatos que não falam inglês, inclusive, em alguns casos são realizadas algumas entrevistas em inglês durante a seleção”, diz Ho Mien Mien, diretora da Outliers, escola de idiomas voltada ao ensino de línguas para uso no ambiente corporativo.
Inglês dominado, e agora?
Depois de alcançar a fluência no inglês, é hora de investir no espanhol. Com a internacionalização das empresas brasileiras, especialmente na América Latina, falar a língua passou a ser uma vantagem dentro das companhias. Mas não se engane, a exigência pelo espanhol já é de fato bem menor. “Das cinco vagas executivas que tenho para preencher no momento, com salários acima de R$ 15 mil, quatro exigem o inglês e apenas uma exige espanhol, sendo que esta também exige o inglês”, conta Jaqueline Souza, consultora de RH da Gelre. Portanto, a preocupação prioritária realmente precisa ser o inglês.
Se você é um amante de línguas e já sabe falar bem o inglês e o espanhol, é bom saber que depois desses dois idiomas não há uma língua preferida de forma geral pelas empresas brasileiras que possa garantir um empurrão em sua carreira. Caso você tenha interesse em continuar estudando idiomas, o seu próximo passo dependerá muito de sua situação profissional.
Em empresas multinacionais, dominar o idioma da matriz pode ser vantajoso, até mesmo para estabelecer um relacionamento mais íntimo com executivos de fora. “Empresas francesas gostam que seus funcionários aprendam francês, assim como as italianas, o italiano”, diz Monaco, do Hay Group. Na Fiat, há treinamento de italiano, assim como no grupo Accor, de francês, por exemplo.
O Oriente em alta
Outra possibilidade a levar em consideração é o estudo do chinês. A economia da China cada vez mais irá influenciar o mundo dos negócios. “O estudo do mandarim, com a migração do poder de influência para o Oriente, pode ser uma boa opção para quem já domina o inglês e o espanhol”, afirma Blau, da Korn/Ferry.
Mas é bom começar a estudar agora mesmo, porque saber falar chinês não é nada fácil. São pelo menos 3 anos para atingir um nível intermediário e ser capaz de manter uma conversa razoável com o interlocutor, segundo Ho Mien Mien, da Outliers. “A gramática chinesa é muito fácil, mas a pronúncia realmente costuma ser um problema”, diz ela.
Para se ter uma breve ideia do tamanho do desafio, tenha em mente que no chinês não existe passado ou futuro, não há conjugação de verbo, nem variação de gênero (essa é a boa notícia). Por outro lado, existem cinco tons, ou seja, a mesma palavra dita com entonações diferente, significam coisas absolutamente distintas. Banana por exemplo pode ser facilmente confundida com pé cheiroso. Melhor caprichar, não?
Experiência internacional
Mesmo que a fluência em uma ‘língua secundária’ possa não ser tão valorizada dentro das empresas, a maneira como você obteve sua fluência pode, sim, fazer grande diferença. “A experiência de morar fora do país, mais do que o domínio de uma língua estrangeira demonstra competência intercultural por parte profissional e flexibilidade, o que é muito valorizado dentro das companhias”, diz Blau, da Korn/Ferry. “A exposição a uma experiência internacional é cada vez mais importante num mundo globalizado”. Mas quando ir e quanto tempo ficar?
Quando? O mais cedo possível. “O ideal é fazer essa imersão antes de entrar no mercado de trabalho. Depois as coisas complicam. Ou o profissional acaba precisando pedir uma licença não remunerada ou realmente se afastando do mercado de trabalho”, afirma Monaco, do Hay Group.
E por quanto tempo? “Fazer curso de línguas no exterior é uma ótima experiência de aprendizado, mas ela deve durar no mínimo três meses. Menos do que isso é capaz que ela não compense”, afirma Marilena Fernandes, coordenadora do curso de adultos da Alumni. Com vontade de fazer as malas?
Leia a continuação da matéria em : http://migre.me/3IaaU (parte 2) e
http://migre.me/3Iac9 (parte 3).
Fonte: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI203756-16349,00-COMO+USAR+AS+LINGUAS+ESTRANGEIRAS+A+SEU+FAVOR+PARA+CRESCER+NA+CARREIRA.html
terça-feira, 18 de janeiro de 2011
Procuram-se especialistas
por Renata Costa
Para suprir a carência de profissionais especializados em determinadas áreas, uma das saídas é investir na formação de jovens — às vezes antes mesmo de entrarem numa faculdade
O Brasil deve crescer a uma taxa média de 5,9% por ano até 2014, segundo previsão do Ministério da Fazenda. Esse crescimento, se confirmado, deverá se traduzir em mais empregos e na necessidade cada vez maior de mão de obra qualificada. Hoje, muitas empresas já enfrentam dificuldades para contratar especialistas — profissionais com formação específica e vários anos de experiência, que dificilmente podem ser repostos da noite para o dia. Segundo pesquisa da Right Management, consultoria especializada em gestão de talentos e carreira, 64% das companhias no Brasil encontram problemas para preencher cargos (veja quadro Os Cargos Mais Difíceis de Serem Preenchidos).
A carência de especialistas não se deve apenas à expansão da economia. Essa situação ocorre também pelas características dos jovens profissionais de hoje — da chamada Geração Y —, que têm pressa de fazer carreira e não hesitam em mudar de emprego quando encontram outra oportunidade de ascensão mais rápida. Com isso, as empresas não têm tempo de formar os especialistas de que necessitam. “Hoje, é mais difícil segurar o profissional com esse perfil por muito tempo”, diz Elaine Saad, presidente para a América Latina da Right Management. “Não é só salário que segura esses jovens. Clima organizacional, oportunidade de carreira e uma boa relação com a chefia direta são fatores muito importantes para mantê-los na empresa.”
Para suprir a necessidade de especialistas, as companhias precisam investir no treinamento dos profissionais. “Não adianta achar que basta pegar gente formada em boas universidades. Esses já têm emprego garantido”, diz Elaine. Para ela, o investimento deve ser anterior à faculdade, recrutando futuros funcionários nas escolas de Ensino Médio e ajudando a bancar a formação dos jovens. É o que tem feito a Stefanini IT Solutions, empresa de produtos e serviços em tecnologia. Com 9000 profissionais em 19 países onde atua, a companhia precisa ampliar o número de funcionários conforme a demanda de novos projetos por parte dos clientes. Para preencher essas vagas, criou, há três anos, o Programa de Formação de Talentos, que capacita alunos de escolas técnicas e de cursos de graduação. “Calculamos uma base de três pessoas em treinamento por vaga, porque, mesmo durante o programa e logo após ele, antes de contratar os meninos, perdemos muitos deles para concorrentes, que veem uma boa oportunidade em atrair jovens já treinados”, diz Ana Carla Botelho, gerente corporativa da Stefanini.
Formando aprendizes
Na indústria farmacêutica EMS, a principal fonte de profissionais é o programa de aprendiz. Atualmente, são 100 jovens de 16 a 18 anos que trabalham em diferentes áreas da companhia. “Os estagiários que chegam aqui já têm uma condição social melhor e muitos enxergam a empresa como apenas um emprego. Os aprendizes, diferentemente, reconhecem uma chance efetiva de melhorar de vida, pois a maioria vem de uma família com subemprego, com pais que não tiveram oportunidade de estudar”, diz Marta Misina, diretora de recursos humanos da EMS. Os jovens ficam no programa por dois anos. A empresa ajuda a custear os estudos, inclusive de idiomas. Quando completam 18 anos, eles são contratados em cargos de assistente. “A adesão desses funcionários é de quase 100%”, afirma Marta. Um exemplo é Edson Ribeiro de Souza, que entrou na EMS há 20 anos no programa de aprendiz como office boy. Hoje, é gerente de planejamento de produtos. Souza recebeu auxílio da EMS para se formar em administração de empresas. “A ajuda da EMS foi fundamental para eu concluir os estudos”, afirma o executivo.
A fabricante de cosméticos Natura também enfrenta problemas para contratar profissionais especialistas em algumas áreas. “São poucas as empresas do setor de cosméticos no Brasil”, diz Alessandra da Costa, diretora de RH da companhia. Por isso, a Natura tem como estratégia preencher ao menos 80% das vagas internamente. Para os outros 20%, acaba buscando no mercado ou na concorrência. Em algumas áreas, como sustentabilidade, não há profissionais prontos no mercado, já que eles precisam ser bons em relacionamento e conhecer muito do negócio. Pensando em formar esses profissionais, a Natura lançou, no fim de 2009, a chamada para seu programa de trainees nas redes sociais, sem identificar seu nome, mas destacando seus princípios de responsabilidade social e ambiental. “Decidimos não nos importar com a qualidade da universidade do candidato, se falava ou não outro idioma. Escolhemos os trainees por identificação com nossos valores, pois acreditamos que isso fará com que eles permaneçam aqui”, diz Alessandra.
Carreira em Y
Em algumas empresas, o desenvolvimento da carreira em Y, também chamada de gestão de carreiras paralelas, foi a alternativa encontrada para manter especialistas. Se antes somente quem seguisse a trajetória administrativa conseguia ascender, hoje as companhias preveem plano de carreira equivalente ao pessoal da área técnica. Na Duas Rodas Industrial, produtora de matéria-prima para a indústria alimentícia, o plano de carreira em Y foi implantado há três anos. “Temos dificuldade de conseguir pessoas prontas para as áreas de processos industriais e de pesquisa e desenvolvimento. Por isso, optamos por treinar internamente o pessoal”, diz Antonio Clodoaldo de Azevedo, gerente de RH da Duas Rodas. “Agora, nutricionistas, engenheiros químicos, químicos, engenheiros de alimentos e outros profissionais técnicos poderão chegar ao cargo de pesquisador sênior, que corresponde a um gerente sênior, o maior status aqui dentro.” A Duas Rodas tem 1 068 colaboradores na matriz, em Jaraguá do Sul (SC). Na área de pesquisa e desenvolvimento, são 116, dos quais 15 optaram pela carreira em Y. “Em média, eles têm 16 anos de experiência e, para optar pela carreira em Y, precisam cumprir requisitos de formação, desenvolvimento e performance”, diz Azevedo.
Em alguns casos, a manutenção de bons especialistas depende fundamentalmente do bom relacionamento entre a chefia e a equipe. Recentemente, um concorrente tentou atrair os oito médicos de uma mesma equipe do laboratório paulistano de análises clínicas Salomão & Zoppi. “Foi a gestão individual por parte do líder dessa equipe que conseguiu segurar sete deles”, diz o médico Luís Salomão, sócio do laboratório. No Salomão & Zoppi, cada divisão conta com seu próprio líder de gestão de pessoas — um médico sênior —, que tem participação nos lucros e autonomia em sua área para negociar salários. “Cada uma das seis áreas tem um líder, que é um médico de notório saber, respeitado por seu grupo e pela comunidade médica brasileira. Por isso, ele consegue agregar sua equipe e atender à demanda individual de seu pessoal”, diz Salomão.
Fonte : http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_614335.shtml
Para suprir a carência de profissionais especializados em determinadas áreas, uma das saídas é investir na formação de jovens — às vezes antes mesmo de entrarem numa faculdade
O Brasil deve crescer a uma taxa média de 5,9% por ano até 2014, segundo previsão do Ministério da Fazenda. Esse crescimento, se confirmado, deverá se traduzir em mais empregos e na necessidade cada vez maior de mão de obra qualificada. Hoje, muitas empresas já enfrentam dificuldades para contratar especialistas — profissionais com formação específica e vários anos de experiência, que dificilmente podem ser repostos da noite para o dia. Segundo pesquisa da Right Management, consultoria especializada em gestão de talentos e carreira, 64% das companhias no Brasil encontram problemas para preencher cargos (veja quadro Os Cargos Mais Difíceis de Serem Preenchidos).
A carência de especialistas não se deve apenas à expansão da economia. Essa situação ocorre também pelas características dos jovens profissionais de hoje — da chamada Geração Y —, que têm pressa de fazer carreira e não hesitam em mudar de emprego quando encontram outra oportunidade de ascensão mais rápida. Com isso, as empresas não têm tempo de formar os especialistas de que necessitam. “Hoje, é mais difícil segurar o profissional com esse perfil por muito tempo”, diz Elaine Saad, presidente para a América Latina da Right Management. “Não é só salário que segura esses jovens. Clima organizacional, oportunidade de carreira e uma boa relação com a chefia direta são fatores muito importantes para mantê-los na empresa.”
Para suprir a necessidade de especialistas, as companhias precisam investir no treinamento dos profissionais. “Não adianta achar que basta pegar gente formada em boas universidades. Esses já têm emprego garantido”, diz Elaine. Para ela, o investimento deve ser anterior à faculdade, recrutando futuros funcionários nas escolas de Ensino Médio e ajudando a bancar a formação dos jovens. É o que tem feito a Stefanini IT Solutions, empresa de produtos e serviços em tecnologia. Com 9000 profissionais em 19 países onde atua, a companhia precisa ampliar o número de funcionários conforme a demanda de novos projetos por parte dos clientes. Para preencher essas vagas, criou, há três anos, o Programa de Formação de Talentos, que capacita alunos de escolas técnicas e de cursos de graduação. “Calculamos uma base de três pessoas em treinamento por vaga, porque, mesmo durante o programa e logo após ele, antes de contratar os meninos, perdemos muitos deles para concorrentes, que veem uma boa oportunidade em atrair jovens já treinados”, diz Ana Carla Botelho, gerente corporativa da Stefanini.
Formando aprendizes
Na indústria farmacêutica EMS, a principal fonte de profissionais é o programa de aprendiz. Atualmente, são 100 jovens de 16 a 18 anos que trabalham em diferentes áreas da companhia. “Os estagiários que chegam aqui já têm uma condição social melhor e muitos enxergam a empresa como apenas um emprego. Os aprendizes, diferentemente, reconhecem uma chance efetiva de melhorar de vida, pois a maioria vem de uma família com subemprego, com pais que não tiveram oportunidade de estudar”, diz Marta Misina, diretora de recursos humanos da EMS. Os jovens ficam no programa por dois anos. A empresa ajuda a custear os estudos, inclusive de idiomas. Quando completam 18 anos, eles são contratados em cargos de assistente. “A adesão desses funcionários é de quase 100%”, afirma Marta. Um exemplo é Edson Ribeiro de Souza, que entrou na EMS há 20 anos no programa de aprendiz como office boy. Hoje, é gerente de planejamento de produtos. Souza recebeu auxílio da EMS para se formar em administração de empresas. “A ajuda da EMS foi fundamental para eu concluir os estudos”, afirma o executivo.
A fabricante de cosméticos Natura também enfrenta problemas para contratar profissionais especialistas em algumas áreas. “São poucas as empresas do setor de cosméticos no Brasil”, diz Alessandra da Costa, diretora de RH da companhia. Por isso, a Natura tem como estratégia preencher ao menos 80% das vagas internamente. Para os outros 20%, acaba buscando no mercado ou na concorrência. Em algumas áreas, como sustentabilidade, não há profissionais prontos no mercado, já que eles precisam ser bons em relacionamento e conhecer muito do negócio. Pensando em formar esses profissionais, a Natura lançou, no fim de 2009, a chamada para seu programa de trainees nas redes sociais, sem identificar seu nome, mas destacando seus princípios de responsabilidade social e ambiental. “Decidimos não nos importar com a qualidade da universidade do candidato, se falava ou não outro idioma. Escolhemos os trainees por identificação com nossos valores, pois acreditamos que isso fará com que eles permaneçam aqui”, diz Alessandra.
Carreira em Y
Em algumas empresas, o desenvolvimento da carreira em Y, também chamada de gestão de carreiras paralelas, foi a alternativa encontrada para manter especialistas. Se antes somente quem seguisse a trajetória administrativa conseguia ascender, hoje as companhias preveem plano de carreira equivalente ao pessoal da área técnica. Na Duas Rodas Industrial, produtora de matéria-prima para a indústria alimentícia, o plano de carreira em Y foi implantado há três anos. “Temos dificuldade de conseguir pessoas prontas para as áreas de processos industriais e de pesquisa e desenvolvimento. Por isso, optamos por treinar internamente o pessoal”, diz Antonio Clodoaldo de Azevedo, gerente de RH da Duas Rodas. “Agora, nutricionistas, engenheiros químicos, químicos, engenheiros de alimentos e outros profissionais técnicos poderão chegar ao cargo de pesquisador sênior, que corresponde a um gerente sênior, o maior status aqui dentro.” A Duas Rodas tem 1 068 colaboradores na matriz, em Jaraguá do Sul (SC). Na área de pesquisa e desenvolvimento, são 116, dos quais 15 optaram pela carreira em Y. “Em média, eles têm 16 anos de experiência e, para optar pela carreira em Y, precisam cumprir requisitos de formação, desenvolvimento e performance”, diz Azevedo.
Em alguns casos, a manutenção de bons especialistas depende fundamentalmente do bom relacionamento entre a chefia e a equipe. Recentemente, um concorrente tentou atrair os oito médicos de uma mesma equipe do laboratório paulistano de análises clínicas Salomão & Zoppi. “Foi a gestão individual por parte do líder dessa equipe que conseguiu segurar sete deles”, diz o médico Luís Salomão, sócio do laboratório. No Salomão & Zoppi, cada divisão conta com seu próprio líder de gestão de pessoas — um médico sênior —, que tem participação nos lucros e autonomia em sua área para negociar salários. “Cada uma das seis áreas tem um líder, que é um médico de notório saber, respeitado por seu grupo e pela comunidade médica brasileira. Por isso, ele consegue agregar sua equipe e atender à demanda individual de seu pessoal”, diz Salomão.
Fonte : http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_614335.shtml
terça-feira, 11 de janeiro de 2011
Reajustes de minério voltarão a ser anuais, dizem siderúrgicas.
por Thomas Biesheuvel e Jesse Riseborough, da Bloomberg
Europeus defendem os reajustes anuais pois ele torna mais fácil prever os custos; Vale e Rio Tinto devem aceitar a mudança.
A Vale SA e o Rio Tinto Group, maiores exportadoras mundiais de minério de ferro, vão voltar ao sistema de reajustes anuais que usaram por 40 anos, disseram siderúrgicas europeias. Elas apostam na resistência à iniciativa das mineradoras de encurtar os contratos.
“Nós continuamos convencidos que o mercado vai voltar aos contratos de reajuste anual”, disse Gordon Moffat, diretor- geral da associação comercial Eurofer, que representa siderúrgicas como ArcelorMittal, ThyssenKrupp AG e Salzgitter AG. Para ele, a oferta crescente reduz o poder de negociação das mineradoras. “As vantagens são claras em termos de garantias para ambos os lados, quanto a previsibilidade e preço.”
As siderúrgicas lutaram para se adaptar à mudança no sistema de preços de minério, que elas usam como matéria-prima para a fabricação de aço. A alteração para vendas no mercado à vista e em contratos trimestrais em 2010 dificultaram seus esforços para prever custos e repassá-los aos consumidores, à medida que o minério mais que dobrou ao longo do ano. Isso pode mudar agora com novos projetos a caminho, aumentando o abastecimento do mercado.
“O retorno a um ambiente onde o minério de ferro é largamente disponível pode não estar tão longe quanto muitos acreditam”, disse Christian Georges, analista em Londres da Olivetree Securities Ltd. “Há uma quantidade de mineradoras - fora os líderes da Austrália e do Brasil - que podem querer fechar contratos com garantia de volume em condições de visibilidade de preços no longo prazo.”
Investimentos das mineradoras
A Vale, que tem sede no Rio de Janeiro, a mineradora anglo- australiana Rio Tinto e a BHP Billiton Ltd., com sede em Melbourne, são as maiores exportadoras de minério de ferro.
A Rio Tinto tem planos de investir US$ 14,8 bilhões em expansão de suas operações no oeste da Austrália para impulsionar a produção em 50 por cento até 2015. A decisão final sobre o investimento deve ser tomada este ano. A BHP quer quase dobrar sua produção de minério de ferro para 240 milhões de toneladas por ano até 2013, enquanto a Vale pretende aumentar a produção projetada para este ano, de 311 milhões de toneladas, em 68 por cento até 2015, chegando a 522 milhões de toneladas.
O sistema de reajustes trimestrais é baseado no mercado à vista, que é determinado pela oferta e procura na China, maior produtor de aço, disse o diretor executivo de finanças da Vale, Guilherme Cavalcanti, em entrevista à Bloomberg TV em 8 de dezembro. Ninguém na Vale estava imediatamente disponível para comentar hoje, quando a Bloomberg ligou para a sede no Rio de Janeiro.
“Nós não vamos voltar para o sistema anterior dado a necessidade de transparência e de ter preços que reflitam o que está acontecendo fisicamente no mercado”, disse Sam Walsh, presidente da unidade de minério de ferro da Rio Tinto, em 29 de novembro, a investidores em Londres. Tony Shaffer, porta-voz da Rio Tinto em Londres, não quis fazer comentários adicionais.
Ruban Yogarajah, porta-voz da BHP em Londres, também não quis comentar. A BHP espera uma mudança na direção de reajustes mensais de preços que reflitam melhor o mercado, disse o presidente de Marketing da companhia, Mike Henry, em setembro.
O UBS AG previu no mês passado que o déficit no suprimento de minério de ferro ao longo de 2012 se transformará em um superávit de 104,4 milhões de toneladas em 2013, aumentando para 257 milhões de toneladas em 2015, ou 12 por cento da produção mundial.
Os mercados de minério de ferro “vão voltar ao equilíbrio” até 2014, disse o UBS em relatório de 13 de dezembro.
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/empresas/noticias/reajustes-de-minerio-voltarao-a-ser-anuais-dizem-siderurgicas
Europeus defendem os reajustes anuais pois ele torna mais fácil prever os custos; Vale e Rio Tinto devem aceitar a mudança.
A Vale SA e o Rio Tinto Group, maiores exportadoras mundiais de minério de ferro, vão voltar ao sistema de reajustes anuais que usaram por 40 anos, disseram siderúrgicas europeias. Elas apostam na resistência à iniciativa das mineradoras de encurtar os contratos.
“Nós continuamos convencidos que o mercado vai voltar aos contratos de reajuste anual”, disse Gordon Moffat, diretor- geral da associação comercial Eurofer, que representa siderúrgicas como ArcelorMittal, ThyssenKrupp AG e Salzgitter AG. Para ele, a oferta crescente reduz o poder de negociação das mineradoras. “As vantagens são claras em termos de garantias para ambos os lados, quanto a previsibilidade e preço.”
As siderúrgicas lutaram para se adaptar à mudança no sistema de preços de minério, que elas usam como matéria-prima para a fabricação de aço. A alteração para vendas no mercado à vista e em contratos trimestrais em 2010 dificultaram seus esforços para prever custos e repassá-los aos consumidores, à medida que o minério mais que dobrou ao longo do ano. Isso pode mudar agora com novos projetos a caminho, aumentando o abastecimento do mercado.
“O retorno a um ambiente onde o minério de ferro é largamente disponível pode não estar tão longe quanto muitos acreditam”, disse Christian Georges, analista em Londres da Olivetree Securities Ltd. “Há uma quantidade de mineradoras - fora os líderes da Austrália e do Brasil - que podem querer fechar contratos com garantia de volume em condições de visibilidade de preços no longo prazo.”
Investimentos das mineradoras
A Vale, que tem sede no Rio de Janeiro, a mineradora anglo- australiana Rio Tinto e a BHP Billiton Ltd., com sede em Melbourne, são as maiores exportadoras de minério de ferro.
A Rio Tinto tem planos de investir US$ 14,8 bilhões em expansão de suas operações no oeste da Austrália para impulsionar a produção em 50 por cento até 2015. A decisão final sobre o investimento deve ser tomada este ano. A BHP quer quase dobrar sua produção de minério de ferro para 240 milhões de toneladas por ano até 2013, enquanto a Vale pretende aumentar a produção projetada para este ano, de 311 milhões de toneladas, em 68 por cento até 2015, chegando a 522 milhões de toneladas.
O sistema de reajustes trimestrais é baseado no mercado à vista, que é determinado pela oferta e procura na China, maior produtor de aço, disse o diretor executivo de finanças da Vale, Guilherme Cavalcanti, em entrevista à Bloomberg TV em 8 de dezembro. Ninguém na Vale estava imediatamente disponível para comentar hoje, quando a Bloomberg ligou para a sede no Rio de Janeiro.
“Nós não vamos voltar para o sistema anterior dado a necessidade de transparência e de ter preços que reflitam o que está acontecendo fisicamente no mercado”, disse Sam Walsh, presidente da unidade de minério de ferro da Rio Tinto, em 29 de novembro, a investidores em Londres. Tony Shaffer, porta-voz da Rio Tinto em Londres, não quis fazer comentários adicionais.
Ruban Yogarajah, porta-voz da BHP em Londres, também não quis comentar. A BHP espera uma mudança na direção de reajustes mensais de preços que reflitam melhor o mercado, disse o presidente de Marketing da companhia, Mike Henry, em setembro.
O UBS AG previu no mês passado que o déficit no suprimento de minério de ferro ao longo de 2012 se transformará em um superávit de 104,4 milhões de toneladas em 2013, aumentando para 257 milhões de toneladas em 2015, ou 12 por cento da produção mundial.
Os mercados de minério de ferro “vão voltar ao equilíbrio” até 2014, disse o UBS em relatório de 13 de dezembro.
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/empresas/noticias/reajustes-de-minerio-voltarao-a-ser-anuais-dizem-siderurgicas
sexta-feira, 7 de janeiro de 2011
Os tímidos também têm vez
por Daniela Lessa, com colaboração de Márcio Jardim.
Timidez não é crime. Sequer é uma desgraça absoluta, mesmo no ambiente corporativo. Na verdade, líderes introvertidos tendem a ser mais abertos a sugestões, mais tranquilos em momentos de pressão e, em geral, possuem maior capacidade de observação e, por isso, compreendem melhor o que acontece ao seu redor. Essas são as principais conclusões da pesquisa sobre lideranças introvertidas comandada pela professora Francesca Gino, da Harvard Business School, dos Estados Unidos.
A pesquisa, que revela que os quietos também têm vez em cargos decisórios, ouviu chefes de diferentes setores e níveis hierárquicos de companhias norte-americanas. A ideia inicial era identificar como a extroversão ajudava as pessoas a progredirem na carreira, mas, conforme os contatos foram ocorrendo, o foco do estudo foi alterado. “Propusemo-nos a examinar em quais condições os líderes introvertidos podem ter uma vantagem”, conta Francesca.
A professora afirma que, em determinadas situações, os introvertidos podem ser, inclusive, melhores líderes do que os extrovertidos. “Em ambientes em que os membros da equipe são pró-ativos, eles são mais propensos a ouvir as idéias sugeridas e é provável que sejam mais receptivos a elas”. Ela completa dizendo que essa liberdade pode estimular os membros da equipe a desenvolverem um trabalho melhor em comparação com os seguidores de chefes extrovertidos.
O problema, entretanto, é descobrir os talentos dos profissionais mais discretos no ambiente competitivo das corporações. Como a tarefa não é fácil, Francesca insiste em que as companhias ouçam o que seus colaboradores mais calados têm a dizer. “Em uma das empresas que entrevistamos, uma simples regra foi implementada: os introvertidos, líderes ou membros de equipe, passaram a ter um tempo extra, após as reuniões de negócios, para sugerir ideias a respeito dos temas discutidos”, exemplifica. Ela explica que essa medida foi adotada porque se sabia que a maior parte da reunião era consumida pelos extrovertidos, sem que o tímidos pudessem, sequer, se manifestar.
Timidez tem limite
Embora a pesquisa de Harvard apresente qualidades dos tímidos para o mercado corporativo, a consultora sênior do Grupo Foco, Silvia Gérson, ressalta que timidez tem limite. Para ela, essa característica da personalidade precisa ser controlada para não atrapalhar o desempenho no trabalho. Silvia afirma que uma equipe para ser eficiente precisa ter uma boa troca de ideias dos seus membros e, nesse momento, ser introvertido pode significar um obstáculo. “Se você tem um líder que mais ouve do que fala e quase nunca expõe sua opinião, o time dele fica sem um feedback”, comenta.
Outro fator negativo apontado por Silvia é a impressão de antissociais que as pessoas introvertidas passam e que pode atrapalhar no relacionamento com os demais. “Hoje as empresas se preocupam muito com o ambiente de trabalho; se não houver uma integração dos mais tímidos, eles podem ficar isolados do resto do grupo, o que não é interessante para as companhias”, argumenta.
Silvia, que advoga que timidez é mesmo um problema, sugere algumas dicas para resolver a questão. “Às vezes o indivíduo se torna mais fechado por causa de traumas do passado e a indicação é submeter-se à psicoterapia; outra alternativa é simular as situações em que teria medo de se expor com amigos e familiares para treinar-se a atuar em situações de possível inibição”, aconselha.
Menos crítica do que Silvia, a coordenadora da Divisão Executiva da RH Internacional, Denise Bertoli, admite que ela mesma possa ser vista com introvertida pelos colegas de trabalho por ser muito concentrada nas suas atividades. Apesar do jeito menos expansivo, ela coordena uma equipe de cinco pessoas, que deverá receber mais dois colaboradores em janeiro, e alega ter um bom relacionamento com todos na empresa. “Sem muito oba-oba”, pontua. Para ela, ouvir a equipe é essencial: “é uma forma de desenvolver melhor nosso trabalho”, conclui.
Fonte : http://migre.me/3u703
Timidez não é crime. Sequer é uma desgraça absoluta, mesmo no ambiente corporativo. Na verdade, líderes introvertidos tendem a ser mais abertos a sugestões, mais tranquilos em momentos de pressão e, em geral, possuem maior capacidade de observação e, por isso, compreendem melhor o que acontece ao seu redor. Essas são as principais conclusões da pesquisa sobre lideranças introvertidas comandada pela professora Francesca Gino, da Harvard Business School, dos Estados Unidos.
A pesquisa, que revela que os quietos também têm vez em cargos decisórios, ouviu chefes de diferentes setores e níveis hierárquicos de companhias norte-americanas. A ideia inicial era identificar como a extroversão ajudava as pessoas a progredirem na carreira, mas, conforme os contatos foram ocorrendo, o foco do estudo foi alterado. “Propusemo-nos a examinar em quais condições os líderes introvertidos podem ter uma vantagem”, conta Francesca.
A professora afirma que, em determinadas situações, os introvertidos podem ser, inclusive, melhores líderes do que os extrovertidos. “Em ambientes em que os membros da equipe são pró-ativos, eles são mais propensos a ouvir as idéias sugeridas e é provável que sejam mais receptivos a elas”. Ela completa dizendo que essa liberdade pode estimular os membros da equipe a desenvolverem um trabalho melhor em comparação com os seguidores de chefes extrovertidos.
O problema, entretanto, é descobrir os talentos dos profissionais mais discretos no ambiente competitivo das corporações. Como a tarefa não é fácil, Francesca insiste em que as companhias ouçam o que seus colaboradores mais calados têm a dizer. “Em uma das empresas que entrevistamos, uma simples regra foi implementada: os introvertidos, líderes ou membros de equipe, passaram a ter um tempo extra, após as reuniões de negócios, para sugerir ideias a respeito dos temas discutidos”, exemplifica. Ela explica que essa medida foi adotada porque se sabia que a maior parte da reunião era consumida pelos extrovertidos, sem que o tímidos pudessem, sequer, se manifestar.
Timidez tem limite
Embora a pesquisa de Harvard apresente qualidades dos tímidos para o mercado corporativo, a consultora sênior do Grupo Foco, Silvia Gérson, ressalta que timidez tem limite. Para ela, essa característica da personalidade precisa ser controlada para não atrapalhar o desempenho no trabalho. Silvia afirma que uma equipe para ser eficiente precisa ter uma boa troca de ideias dos seus membros e, nesse momento, ser introvertido pode significar um obstáculo. “Se você tem um líder que mais ouve do que fala e quase nunca expõe sua opinião, o time dele fica sem um feedback”, comenta.
Outro fator negativo apontado por Silvia é a impressão de antissociais que as pessoas introvertidas passam e que pode atrapalhar no relacionamento com os demais. “Hoje as empresas se preocupam muito com o ambiente de trabalho; se não houver uma integração dos mais tímidos, eles podem ficar isolados do resto do grupo, o que não é interessante para as companhias”, argumenta.
Silvia, que advoga que timidez é mesmo um problema, sugere algumas dicas para resolver a questão. “Às vezes o indivíduo se torna mais fechado por causa de traumas do passado e a indicação é submeter-se à psicoterapia; outra alternativa é simular as situações em que teria medo de se expor com amigos e familiares para treinar-se a atuar em situações de possível inibição”, aconselha.
Menos crítica do que Silvia, a coordenadora da Divisão Executiva da RH Internacional, Denise Bertoli, admite que ela mesma possa ser vista com introvertida pelos colegas de trabalho por ser muito concentrada nas suas atividades. Apesar do jeito menos expansivo, ela coordena uma equipe de cinco pessoas, que deverá receber mais dois colaboradores em janeiro, e alega ter um bom relacionamento com todos na empresa. “Sem muito oba-oba”, pontua. Para ela, ouvir a equipe é essencial: “é uma forma de desenvolver melhor nosso trabalho”, conclui.
Fonte : http://migre.me/3u703
terça-feira, 4 de janeiro de 2011
Aparência é fundamental para o mercado
Boa apresentação pode ser um dos passaportes para conseguir emprego ou consolidar a carreira
A Diretora da Quatre Lena Vidigal, foi entrevistada pelo Jornal Hoje em Dia e aborda o assunto na matéria. Aprecie.
A eliminação da exigência de boa aparência dos anúncios de emprego foi exigida por pressão da opinião pública contra a discriminação. Há três ou quatro décadas, quando a mulher era parte pouco expressiva do mercado de trabalho, os critérios de seleção podiam incluir a beleza como critério de desempate entre candidatas. Mas, mais do que apelo contra a discriminação, a exigência da boa aparência deixou de fazer sentido para o mercado que precisa de força de trabalho e competência de ambos os sexos.
"Boa aparência não é igual à beleza", define a diretora da empresa de recolocação de executivos, Quatre, Lena Vidigal. Mas a apresentação pessoal com vistas à contratação pode ser um momento-chave não só para conseguir o emprego pretendido, como também para iniciar ou consolidar uma carreira positivamente. Se uma pessoa se apresenta de modo adequado à função que pretende ocupar, ela diz que costuma analisar assim: se a empresa cavucar mais, vai descobrir mais coisas boas nela. "Plagiando Vinícius de Morais, para o mercado aparência é fundamental", sentencia.
A investigação do recrutador se orientaria, segundo Lena, pela sinalização que o candidato dá com a maneira de se vestir e portar exibido no breve tempo da entrevista. Para o selecionador experiente e sempre pressionado pelas empresas para encontrar o candidato mais adequado, esses momentos são preciosos. Se a pessoa apresenta boa autoestima e equlíbrio emocional, o recrutador projeta essas características no ambiente empresarial.
Se ele sabe cuidar de si mesmo com a atenção necessária, deverá direcionar essa mesma capacidade para desempenhar as funções de que será incumbido na empresa. “ Com autoestima equilibrada, vai se relacionar bem com os chefes e colegas”, deduz a consultora. Na avaliação dela, é inevitável que o exterior de uma pessoa não reflita o que ela leva consigo internamente.
Segundo Lena, uma pessoa que esteja desempregada e procurando emprego pode ficar com a autoestima abalada, mas mesmo assim não pode perder o senso de conveniência de se trajar adequadamente. De acordo com ela, o melhor candidato é o que tem capacidade de se adequar a cada situação.
O acerto na contratação de um funcionário com esse perfil se explicaria porque ele sabe fazer a melhor leitura das situações e ambientes. “ O bom empregado tem esse tipo de talento desenvolvido. O que não tem esse dom desenvolvido precisa ser treinado até se vestir". A consultora é capaz até de calcular qual o peso que os atributos associados à aparência e postura pessoal conferem à bagagem de um candidato a emprego: 40%. Esse tipo de característica seria determinante para a aplicação das habilidades técnicas tenham sucesso na vida profissional.
Quando se trata de traje executivo, Lena indica que a moda pode ser cruel e inimiga da boa apresentação. “ Excentricidade cabe na festa e no lazer”, garante. Com a experiência de 20 anos de profissão, ela acentua ainda mais a importância da roupa. Se estiver verdadeiramente adequada ao ambiente em que a pessoa trabalha, é capaz de proporcionar mais segurança.
Vestir-se discretamente, segundo Lena, ajuda a transitar em ambientes em que convive profissionalmente com pessoas muito diferentes de si. “Nunca se sabe se uma mulher que use um decote muito ousado será respeitada por todos os colegas de trabalho. Há pessoas capazes de respeitar o outro em qualquer situação, há outras que não. Na dúvida, é melhor não ultrapassar as regras do bom senso, porque a estrada pode ser perigosa”, diz, referindo-se aos casos de assédio sexual no trabalho.
A consultora também recomenda que uma vez contratado, o profissional deve continuar atento ao modo de se apresentar aos chefes e colegas. “Após o trabalho ser conquistado, os cuidados devem se manter juntamente com a importância atribuída ao desenvolvimento das habilidades técnicas e profissionais”, conclui.
Fonte : Jornal Hoje em Dia
A Diretora da Quatre Lena Vidigal, foi entrevistada pelo Jornal Hoje em Dia e aborda o assunto na matéria. Aprecie.
A eliminação da exigência de boa aparência dos anúncios de emprego foi exigida por pressão da opinião pública contra a discriminação. Há três ou quatro décadas, quando a mulher era parte pouco expressiva do mercado de trabalho, os critérios de seleção podiam incluir a beleza como critério de desempate entre candidatas. Mas, mais do que apelo contra a discriminação, a exigência da boa aparência deixou de fazer sentido para o mercado que precisa de força de trabalho e competência de ambos os sexos.
"Boa aparência não é igual à beleza", define a diretora da empresa de recolocação de executivos, Quatre, Lena Vidigal. Mas a apresentação pessoal com vistas à contratação pode ser um momento-chave não só para conseguir o emprego pretendido, como também para iniciar ou consolidar uma carreira positivamente. Se uma pessoa se apresenta de modo adequado à função que pretende ocupar, ela diz que costuma analisar assim: se a empresa cavucar mais, vai descobrir mais coisas boas nela. "Plagiando Vinícius de Morais, para o mercado aparência é fundamental", sentencia.
A investigação do recrutador se orientaria, segundo Lena, pela sinalização que o candidato dá com a maneira de se vestir e portar exibido no breve tempo da entrevista. Para o selecionador experiente e sempre pressionado pelas empresas para encontrar o candidato mais adequado, esses momentos são preciosos. Se a pessoa apresenta boa autoestima e equlíbrio emocional, o recrutador projeta essas características no ambiente empresarial.
Se ele sabe cuidar de si mesmo com a atenção necessária, deverá direcionar essa mesma capacidade para desempenhar as funções de que será incumbido na empresa. “ Com autoestima equilibrada, vai se relacionar bem com os chefes e colegas”, deduz a consultora. Na avaliação dela, é inevitável que o exterior de uma pessoa não reflita o que ela leva consigo internamente.
Segundo Lena, uma pessoa que esteja desempregada e procurando emprego pode ficar com a autoestima abalada, mas mesmo assim não pode perder o senso de conveniência de se trajar adequadamente. De acordo com ela, o melhor candidato é o que tem capacidade de se adequar a cada situação.
O acerto na contratação de um funcionário com esse perfil se explicaria porque ele sabe fazer a melhor leitura das situações e ambientes. “ O bom empregado tem esse tipo de talento desenvolvido. O que não tem esse dom desenvolvido precisa ser treinado até se vestir". A consultora é capaz até de calcular qual o peso que os atributos associados à aparência e postura pessoal conferem à bagagem de um candidato a emprego: 40%. Esse tipo de característica seria determinante para a aplicação das habilidades técnicas tenham sucesso na vida profissional.
Quando se trata de traje executivo, Lena indica que a moda pode ser cruel e inimiga da boa apresentação. “ Excentricidade cabe na festa e no lazer”, garante. Com a experiência de 20 anos de profissão, ela acentua ainda mais a importância da roupa. Se estiver verdadeiramente adequada ao ambiente em que a pessoa trabalha, é capaz de proporcionar mais segurança.
Vestir-se discretamente, segundo Lena, ajuda a transitar em ambientes em que convive profissionalmente com pessoas muito diferentes de si. “Nunca se sabe se uma mulher que use um decote muito ousado será respeitada por todos os colegas de trabalho. Há pessoas capazes de respeitar o outro em qualquer situação, há outras que não. Na dúvida, é melhor não ultrapassar as regras do bom senso, porque a estrada pode ser perigosa”, diz, referindo-se aos casos de assédio sexual no trabalho.
A consultora também recomenda que uma vez contratado, o profissional deve continuar atento ao modo de se apresentar aos chefes e colegas. “Após o trabalho ser conquistado, os cuidados devem se manter juntamente com a importância atribuída ao desenvolvimento das habilidades técnicas e profissionais”, conclui.
Fonte : Jornal Hoje em Dia
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